Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Es gibt viele bestimmte Regelungen, welche für das spezielle Arbeitsverhältnis der Zeitarbeit einzuhalten sind. Eines dieser spezifischen Regelungen betrifft das sogenannte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Was man unter diesem Gesetz versteht, welche Aspekte dabei zu beachten sind und welche Änderungen dieses Gesetz im Laufe der Zeit erfahren hat, verrät der folgende Artikel.

Was ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz?

Das sogenannte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (kurz: AÜG) regelt verschiedenste Aspekte bei einem Zeitarbeitsverhältnis. Bei einem Zeitarbeitsvertrag besteht ein Drei-Personen-Verhältnis zwischen dem Inhaber der Leihfirma (also dem Personaldienstleister, bzw. Zeitarbeitsunternehmen), dem Entleiher, also dem jeweiligen Kunden-Unternehmen, welches die Personaldienstleistung in Anspruch nimmt und dem Leiharbeitnehmer. Der Arbeitnehmer wird dem Kunden-Unternehmen vom Verleihbetrieb für eine bestimmte Einsatzdauer überlassen.

Das Kunden-Unternehmen und die Leiharbeitsfirma schließen dabei einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab, in welchem alle wichtigen Bedingungen geregelt sind. Das Gesetz dient u. a. dazu, faire Arbeitsbedingungen zu schaffen, sodass alle drei Parteien von dem Zeitarbeitsverhältnis profitieren.

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Geschichte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Das Gesetz der Arbeitnehmerüberlassung besteht seit dem Jahr 1972 und wurde seitdem bereits mehrfach geändert und überarbeitet. Es definiert das Gesetz, dass ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber beschäftigt sein darf, welcher die beschäftigten Mitarbeiter als Personaldienstleister einem Drittunternehmen zur Erbringung von Arbeitsleistungen überlässt.

Bereits zu diesem Zeitpunkt wurden einige Regelungen definiert, welche sich beispielsweise auf die Höchstdauer der Überlassung sowie weitere Aspekte der Arbeitsbedingungen bezogen. Die erste Änderung wurde dann bereits im Jahr 1976 vorgenommen.

Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Das Gesetz der Arbeitnehmerüberlassung ist heute umfangreicher denn je und sorgt dafür, dass alle drei Vertragsparteien angemessene Rechte und Pflichten haben, sodass das Konzept der Zeitarbeit eine großartige Bereicherung für den Arbeitsmarkt ist. Die vorgenommenen Änderungen betreffen dabei aber vor allem die Arbeitnehmerrechte, da diese in den vergangenen Jahren häufig zu kurz gekommen sind. Mit verschiedensten Grundsätzen wird heute sichergestellt, dass Zeitarbeitnehmer keine Benachteiligungen gegenüber anderen Angestellten haben. Diese Grundsätze beziehen sich dabei sowohl auf den Gehaltsanspruch eines Zeitarbeiters sowie auf die allgemeinen Arbeitsbedingungen.

Reform Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

In der AÜG-Reform wurde unter anderem die Höchstüberlassungsdauer der Leiharbeiter geregelt (18 Monate). Darüber hinaus gab es Anpassungen in den Jahren 2003 und 2011.

Erlaubnispflicht Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Eine der zentralen Bestandteile des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist die Erlaubnispflicht zur Arbeitnehmerüberlassung. Diese Erlaubnis muss vom Leiharbeitgeber bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragt werden. Ohne diese Erlaubnis darf der Arbeitgeber keine Mitarbeiter an ein Drittunternehmen entleihen. Eine Erlaubnis zur Überlassung liegt dann vor, wenn der Zeitarbeiter in die Organisation des Entleih-Unternehmens eingegliedert ist und den dort vorgegebenen Anweisungen unterliegt.

Darüber hinaus muss ein schriftlich vereinbartes Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitsfirma und Zeitarbeitnehmer bestehen. Ferner muss auch die Überlassungshöchstdauer mit Vorhinein festgelegt und im Arbeitsvertrag hinterlegt werden. Die Erlaubnispflicht zur Arbeitnehmerüberlassung muss dabei stets aktualisiert werden. Liegt dem Arbeitgeber keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vor, so macht er sich im Falle einer Arbeitnehmerüberlassung sogar strafbar. Wer als Zeitarbeiter auf Nummer sicher gehen möchte, kann sich die Erlaubnis vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vorlegen lassen. Was Sie beachten sollten, wenn Sie in einer Zeitarbeitsfirma beruflich durchstarten wollen, lesen Sie auch in unserem Artikel Zeitarbeitsvertrag Muster.

Konkretisierungs-, Kennzeichnungs- und Informationspflicht

Die Konkretisierungs-, Kennzeichnungs- und Informationspflicht ist ebenfalls ein wichtiger Bestandteil des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Wie der Name bereits verrät, werden hier bestimmte Daten konkretisiert. Die Informationspflicht besagt außerdem, dass der Arbeitnehmer über alle wichtigen Aspekte des Einsatzes bei einem Dritt-Unternehmen, also dem jeweiligen Entleih-Betrieb, informiert werden muss. Um welche Informationen es sich dabei handelt, wird im AÜG detailliert festgelegt. Ein Verstoß gegen die jeweiligen Pflichten ist ebenfalls strafbar.

Höchstüberlassungsdauer

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz regelt obendrein die maximale Einsatzdauer eines Zeitarbeiters bei einem Kunden-Unternehmen. Derzeit ist diese Dauer auf 18 aufeinanderfolgende Monate festgelegt. Das bedeutet, dass ein Zeitarbeitnehmer das Leihunternehmen nach spätestens 1,5 Jahren entweder wechseln oder von diesem übernommen werden muss. Wenn der Einsatz beim jeweiligen Kunden-Unternehmen länger als drei Monate unterbrochen wurde, gilt diese Regelung nicht. In diesem Fall beginnt die einzuhaltende Frist der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten wieder bei Null.

Neben den Einsatzzeiten sind dabei auch Urlaube, Krankheit, Wochenenden und Feiertage mit einzurechnen. Unter bestimmten Umständen können tarifgebundene und nicht tarifgebundenen Unternehmen von dieser Überlassungsdauer abweichen. Dies ist dann der Fall, wenn im Tarifvertrag eine abweichende Überlassungsdauer festgelegt wurde oder die Regel aufgrund von einer Betriebsvereinbarung nicht umgesetzt werden kann. Bei einer abweichenden Betriebsvereinbarung kann die Überlassungsdauer auf maximal 24 Monate erhöht werden.

Equal Pay

Nicht zuletzt gibt es im AÜG den Grundsatz der Gleichstellung. Damit ist gemeint, dass Zeitarbeitnehmer die gleichen Arbeitsrechte und -Bedingungen genießen wie Arbeitnehmer anderer Branchen auch.

Der Grundsatz des „Equal Pay“ bezieht sich dabei auf eine faire Entlohnung der Zeitarbeitnehmer. Während es früher häufig so war, dass Zeitarbeiter im Durchschnitt weniger verdient haben als festangestellte Mitarbeiter, so sind diese heutzutage komplett gleichgestellt. Das bedeutet, dass ein Zeitarbeiter einen Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt hat wie ein vergleichbarer Mitarbeiter in einer ähnlichen Position.

Wichtig ist jedoch, dass der Zeitarbeiter dabei auch ganz ähnliche Tätigkeiten ausführt wie ein Festangestellter und dabei auch ähnliche Qualifikationen mitbringt. Das Recht auf eine gleiche Entlohnung hat der Arbeitnehmer also nur dann, wenn auch die Arbeitsleistung mit der des jeweiligen Mitarbeiters vergleichbar ist.

Zudem greift diese Regelung erst nach neun Monaten ununterbrochenen Einsatzes im Entleih-Unternehmen. Dies liegt unter anderem daran, dass der Zeitarbeiter zunächst eingearbeitet werden muss. Nach dem Ablauf von neun Monaten ist diese Einarbeitung in der Regel sichergestellt, sodass der Anspruch auf gleiche Bezahlung besteht.

Equal Treatment

Neben dem Grundsatz des Equal Pay gibt es noch den Grundsatz des Equal-Treatment. Wörtlich übersetzt bedeutet dies „gleiche Behandlung“ und wie dieser Name bereits vermuten lässt, geht es hierbei nicht mehr nur um die gleiche Bezahlung, sondern darum, faire Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Zeitarbeitnehmer sollen nicht nur den gleichen Anspruch auf Entgelt, sondern auch auf allgemeine Arbeitsbedingungen haben.

So wird beispielsweise gewährleistet, dass Zeitarbeitnehmer keine Nachteile gegenüber festangestellten Mitarbeitern haben. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Zeitarbeiter beispielsweise den gleichen Zugang zu Räumlichkeiten hat und dass die Regelungen von Überstunden, Pausen und Ruhezeiten sowie der Verfügbarkeit von arbeitsfreien Tagen das freie Wählen von Schichten der eines Festangestellten gleichen.

Sowohl der Grundsatz des Equal Pay als auch der Grundsatz des Equal Treatment sind fest im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verankert, sodass Arbeitgeber hiervon keine Abweichungen vornehmen dürfen. Neben dem Equal Treatment existiert auch ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses sorgt dafür, dass Menschen im Arbeits- und zivilrechtlichen Umfeld nicht diskriminiert werden.

Häufig gestellte Fragen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

In den folgenden Abschnitten beantworten wir kurz und knackig die häufigsten Fragen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Was regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz regelt verschiedenste Aspekte, die in der Zeitarbeit eine Bedeutung haben. Dazu gehören sowohl die Rechte des Arbeitgebers, als auch des Arbeitnehmers sowie des jeweiligen Entleihunternehmens. Im Vordergrund stehen dabei sowohl die Regelungen zu allgemeinen Arbeitsbedingungen als auch zu einer fairen Entlohnung und Gleichstellung des Zeitarbeitnehmers.

Was muss ich bei einer Arbeitnehmerüberlassung beachten?

Bei einer Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich um ein weit verbreitetes und immer mehr Anklang findendes Arbeitsmodell, welches sowohl Arbeitgebern, als auch Arbeitnehmern zahlreiche Vorteile bietet. Wichtig ist, dass alle im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verankerten Vereinbarungen eingehalten werden und der Arbeitgeber eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorlegen kann. Ferner sollten Arbeitnehmer darauf achten, beim Vertragsabschluss nach Möglichkeit einen Tarifvertrag zu erhalten. In einem Tarifvertrag sind nämlich noch weitere Vereinbarungen hinterlegt, welche die Rechte des Arbeitnehmers sicherstellen.

Was ist die Drehtürklausel?

Auch die Drehtürklausel ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verankert. Sie soll verhindern, dass ein Zeitarbeitnehmer vom Personaldienstleister entlassen und im Anschluss wieder im selben Unternehmen als Festangestellter mit schlechteren Bedingungen eingesetzt wird.

Was ist verdeckte Arbeitnehmerüberlassung?

Unter einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung versteht man eine Arbeitssituation, in welcher es sich nur objektiv um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt, das Arbeitsverhältnis jedoch keinen vertraglichen Bedingungen unterliegt. Das bedeutet, dass objektiv alle Merkmale einer Arbeitnehmerüberlassung erfüllt werden und der Arbeitnehmer offiziell einem Leihunternehmen für eine bestimmte Einsatzdauer überlassen wird. Sofern dabei jedoch kein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen wurde oder der Fremdpersonaleinsatz rechtlich unzutreffend ist, spricht man von einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung.

Welche Pflichten hat der Verleiher?

Der Verleiher dazu verpflichtet, sämtliche Regelungen, die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verankert sind, einzuhalten. Darüber hinaus benötigt er stets eine sogenannte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, um als Personaldienstleister tätig zu sein. Darüber hinaus muss der Verleiher sicherstellen, dass auch das Drittunternehmen, bei welchem der Zeitarbeiter tätig ist, alle wichtigen Vereinbarungen und Grundsätze einhält.

Warum gibt es keine Zeitarbeit im Bauhauptgewerbe?

In manchen Branchen ist die Zeitarbeit unzulässig oder nur unter sehr einschränkenden Auflagen möglich. Dies gilt unter anderem im Bauhauptgewerbe und liegt daran, dass es sich bei einem Bauhauptgewerbe um einen Betrieb handelt, welcher überwiegend gewerbliche Bauleistungen auf dem Baumarkt erbringt.

Was muss in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag stehen?

Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag werden verschiedenste Details der Arbeitnehmerüberlassung geregelt. Dazu gehören Name, Sozialversicherungsnummer, Qualifikation, auszuführende Tätigkeit und der Einsatzort des Leihunternehmens. Darüber hinaus umfasst der Vertrag noch weitere Aspekte wie beispielsweise den Beginn des Einsatzes, die voraussichtliche Einsatzdauer sowie die Übertragung der Weisungsbefugnis gegenüber dem Zeitarbeitnehmer. Diese wird ab Beginn des Einsatzes vom Verleiher auf das jeweilige Kunden-Unternehmen übertragen und betrifft alle Aspekte der dort auszuführenden Arbeitstätigkeit.

Fazit

Dank des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gibt es hinsichtlich der Zeitarbeit viele Regelungen, welche sowohl den Zeitarbeitnehmer selbst, als auch den Personaldienstleister und das jeweilige Kunden-Unternehmen betreffen. Somit wird sichergestellt, dass alle drei Parteien angemessene Rechte und auch Verpflichtungen haben, womit sie gleichermaßen von den hervorragenden Möglichkeiten dieses Arbeitsmodells profitieren können.

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